獵頭公司怎么拓展企業(yè)
如果開發(fā)客戶，這個就要看你的切入渠道了，可以通過關(guān)系不錯的候選人轉(zhuǎn)介紹，也可以直接找到HR或者Line Manager去幫你牽線搭橋。關(guān)鍵是找到decision maker。
這個不難，君不見脈脈上各家的Bd都在蹲守么？
如果是獵頭小白，不建議盲目拓展企業(yè)做BD。如今哪個招聘的HR 手里沒有一把獵頭，幾乎天天被360獵頭狂轟亂炸。不熟悉行業(yè)，沒有一定成功案例的積累，缺乏中高端人脈的沉淀，即使運氣好BD了一個新客戶，八成也是別人的免費備胎，這樣的case 對于offer 轉(zhuǎn)化率太低，不如多花一些時間放在手頭已經(jīng)合作的客戶，用業(yè)績說話做二次開發(fā)！
獵頭業(yè)務(wù)拓展，有的是通過自己多年在行里的人脈關(guān)系達成的客戶，有的是通過朋友介紹，還有一些就是獲取公司聯(lián)絡(luò)方式后陌生電話拜訪。也有一些比如通過百度搜過引擎帶來客戶訪問的流量，從而拓展客戶。所有這些方式都只有一個目的，尋找獵頭公司的客戶，或者叫有效客戶。
那么，當獵頭BD經(jīng)理找到客戶以后，如何有效溝通達成自己的目標？
眾所周知，一般負責企業(yè)與獵頭公司對接的人是企業(yè)的人力資源部們，人力資源經(jīng)理或者招聘經(jīng)理級以上崗位的人。在他們看來在與獵頭 對接的時候，希望獵頭顧問們做些什么呢？
1.獵頭公司在行業(yè)或職位上的專業(yè)度要高。
作為企業(yè)HR更希望合作的獵頭公司對他們的行業(yè)甚至具體崗位有很深的理解，并且在具體崗位上有豐富的人員儲備，甚至是告訴獵頭顧問我需要XX崗位的人，獵頭顧問就能夠在3天內(nèi)發(fā)送高質(zhì)量、高匹配度的推薦報告。所以現(xiàn)在很多獵頭企業(yè)都重視這一點，在某個行業(yè)領(lǐng)域深挖，甚至是MAPPING到所有這個行業(yè)的某一類崗位的95%以上的個人信息。哪么，對于企業(yè)HR來講是會非常青睞的。
2.顧問素質(zhì)及資源要好。
獵頭公司是又獵頭顧問為企業(yè)提供服務(wù)，獵頭顧問的素質(zhì)就非常重要。現(xiàn)在獵頭行業(yè)自己招聘難的原因，招聘到的獵頭顧問都“涉世未深”沒做過幾個月獵頭就打電話給HR或者給HR提供服務(wù)?？上攵Ч麜蟠蛘劭?，并且對企業(yè)的口碑也是很壞的影響。當然不排除有特別精明難干的小獵頭會服務(wù)的也比較好。
3.站在企業(yè)的角度想問題。
作為獵頭顧問需要協(xié)調(diào)企業(yè)方和候選人的利益，但是時間上付錢的還是企業(yè)方，所以在選擇候選人、推薦候選人、面試候選人的、甚至錄用前的背景調(diào)查工作都要時刻想著企業(yè)的利益。這樣的人選與企業(yè)匹配度會更高，當然前提是顧問要有一定閱歷，且對服務(wù)的企業(yè)方有很深的了解。
4.推薦簡歷的及時性及有效性。
優(yōu)質(zhì)簡歷、合適人選是獵頭公司獵頭顧問價值體現(xiàn)。這就需要獵頭顧問在平時就要做好扎實的基礎(chǔ)工作。有足夠的資源儲備。同時推薦簡歷速度快、人選素質(zhì)匹配度高、顧問服務(wù)態(tài)度好是人力資源經(jīng)理最理想的合作伙伴！
各位好，我是Janice。
獵頭公司，如何跨過組織裂變這座大山？前幾天推送完《獵頭公司的組織形態(tài)，總有一條適合你的路》這篇文章后，一位上海的獵頭同行在后臺留言。
大意是，我的組織形態(tài)以及資源配置分析得很到位，但對于此刻的他來說，最頭疼的問題是人才流失，曾經(jīng)手底下的幾個得力干將都出去自己單干了，導致公司業(yè)務(wù)受到了一定的影響，所以希望我能講講組織裂變的問題，應(yīng)該如何去應(yīng)對。
實際上，「組織裂變」早就在近期的選題計劃之中，因為我在年前也遇到兩位獵頭公司創(chuàng)始人有類似的吐槽。
在當下的獵頭行業(yè)，組織裂變已經(jīng)是一種常態(tài)，一家公司能分裂出好幾家新公司，生生不息。
據(jù)某機構(gòu)的不完全統(tǒng)計，目前國內(nèi)獵頭公司多達5萬家，而獵頭顧問從業(yè)者的數(shù)量大概在40萬左右。
可想而知，這5萬家獵頭公司里，有多少是幾個人的小作坊了，而這些公司大多都是裂變出來的。
為此，今天就來和各位同行小伙伴們聊聊我對獵頭公司組織裂變的一些觀察和思考。
無論你現(xiàn)在已經(jīng)是一名獵頭創(chuàng)業(yè)者，還是只是有創(chuàng)業(yè)的想法，我認為都有必要看看。
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獵頭公司組織裂變的原因
首先，我們來看看為什么獵頭公司的組織裂變?nèi)绱似毡椋澈笥兄裁礃拥脑颍?/p>
據(jù)我多年的觀察以及與同行交流，我發(fā)現(xiàn)主要原因無外乎這么五個。
1. 以「人」為產(chǎn)品，生意跟著人走
眾所周知，獵頭做的是「人」的生意，是以「人」為產(chǎn)品向客戶輸出，在客戶和人才之間架起一座供雙方以合作為溝通目標的橋梁。
這座橋梁搭建的優(yōu)質(zhì)程度，往往就代表著獵頭顧問的能力。越是優(yōu)秀的獵頭顧問，越能將這座橋梁鋪設(shè)得堅固且舒服，越容易得到客戶以及人才的信任、認可。
很顯然，有了這份認可，日后就有更多合作的機會和可能。生意跟著獵頭顧問走，而不是平臺和公司，這是獵頭行業(yè)的一大特色。
所以，從某種角度講，無論是客戶還是候選人，其實都是獵頭顧問手里的核心資源和資產(chǎn)。
2. 獲取客戶相對容易
由于客戶與獵頭合作采取的是「有結(jié)果、后付費」的模式，所以客戶通常不排斥與手里有資源的獵頭合作。對客戶來說，獵頭多多益善，誰能先幫我解決問題就行。
反過來講，于獵頭而言，獲取客戶也就相對比較容易，合作不需要有太多的門檻和條件。
3. 創(chuàng)業(yè)門檻低
一方面，生意跟著人走，沉淀幾年，手里就有可用的資源，另一方面，獲取客戶又相對容易，這些特質(zhì)決定了獵頭創(chuàng)業(yè)的門檻并不高，甚至可以用比較低來形容，只要在這行業(yè)里干個幾年，往往就能自立門戶。
這也是獵頭公司組織裂變，很多獵頭顧問選擇離開老東家，自己單干的主要原因之一，畢竟大多數(shù)人都不想給別人打工，還是希望自己當老板，有創(chuàng)業(yè)的夢想。
4. 獵頭平臺的興起
獵頭公司人才流失，組織裂變的另一個重要原因，是由于隨著互聯(lián)網(wǎng)時代的蓬勃發(fā)展，越來越多的獵頭平臺興起，對傳統(tǒng)獵頭公司造成了一定程度上的分流。
因為對不少需要在家庭上投入較多精力的獵頭顧問來說，與獵頭平臺合作是一個不錯的選擇，既能獲得相對自由，也能獲得一定的經(jīng)濟收入。
網(wǎng)絡(luò)時代，這種撞擊是難以避免的，但硬幣有正反兩面，獵頭平臺興起是挑戰(zhàn)，也是機遇。
我認為，真正優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)者應(yīng)該是擁抱時代的變化，化挑戰(zhàn)為機遇。
5. 初創(chuàng)公司的客觀條件
最后一點，我想說的是，任何一種結(jié)果，尤其是不太好的結(jié)果，最主要的原因往往還是內(nèi)因。
也就是說，出現(xiàn)組織裂變的情況，獵頭公司自身存在一定的問題。
目前，行業(yè)內(nèi)的很多獵頭公司不是成立沒幾年的初創(chuàng)公司，就是規(guī)模較小的小作坊，在公司規(guī)模、品牌、培訓、資源、管理等各方面，普遍缺少積累和沉淀。
在這種情況下，顧問的穩(wěn)定性自然也就難以保障。
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組織裂變對公司發(fā)展的影響
接下來，再來簡單說說組織裂變對于獵頭公司有哪些影響，這也是我們今天探討的緣由和價值所在。
影響主要有四個方面。
1. 公司的可持續(xù)發(fā)展
對于一家獵頭公司來說，什么是最核心的資產(chǎn)？
答案是：人才。
流程管理再好，方法論再正確，給到的資源再優(yōu)質(zhì)，如果顧問的執(zhí)行能力不行，那條件再好也是白搭。
反之，如果顧問自身有著較強的業(yè)務(wù)能力，那么就可以把公司的業(yè)務(wù)給撐起來，隨著人才、資源的不斷聚合，公司就能有持續(xù)的發(fā)展。
所以，獵頭公司的組織裂變，核心人員的流失，第一個影響就是會導致公司的可持續(xù)發(fā)展受阻。
2. 客戶及候選人資源的流失
前面已經(jīng)說過，獵頭做的是人的生意，客戶和候選人就是獵頭業(yè)務(wù)的核心資源。而很多時候，生意都是跟著獵頭顧問走的，而不是背后的公司。
所以，人員的流失勢必會導致獵頭公司客戶資源、候選人資源、以及行業(yè)市場信息的流失。
3. 獵企成本的增加
客戶、候選人資源的流失，不僅讓獵頭公司的業(yè)務(wù)直接受挫，還會帶來一系列的后續(xù)影響，比如公司的運營成本增加。
這種成本的增加，主要體現(xiàn)在新顧問的招聘、培養(yǎng)，以及客戶服務(wù)和關(guān)系的維護上，顧問需要花費大量時間和精力去了解客戶、服務(wù)客戶、建立穩(wěn)固的合作關(guān)系，甚至還會面臨著丟失客戶的風險。
包括候選人資源的再整合，這些都是需要成本的，時間、精力、金錢上都要投入。
4. 公司做大做強的難度
一家獵頭公司如果在成長過程中不斷地分裂，經(jīng)常出現(xiàn)「塌方」現(xiàn)象，核心人才以及客戶、候選人等資源不斷流失，成本始終處于高位，那么可以預見到的是，這家公司難以做大做強，甚至可能就此失去競爭力。
其實，即使沒有創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的人也都明白，穩(wěn)定性之于一家公司來說是非常重要的。
所以，如何保持組織的穩(wěn)定性，盡可能減少組織裂變，對每個獵頭創(chuàng)業(yè)者以及公司來講，都是一門重要的必修課。
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應(yīng)對組織裂變的幾點建議
既然降低組織裂變?nèi)绱酥匾?，接下來要聊的自然就是如何?yīng)對組織裂變的方法了，對此我有幾點建議和思考。
1. 具有打造優(yōu)秀組織的情懷和目標
一直以來，顧問的高流動率高都是獵頭公司的頑疾之一。
坦白講，人員流動對企業(yè)來說是常態(tài)，是無法徹底改變的，畢竟每個人都有自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和想法，但我們能做到且需要做到的是，將人員的流動率降低，尤其是核心人才。
那么，如何留住人才呢？
首先就是公司要具有打造優(yōu)秀組織的情懷和目標。換句話說，就是公司要有組織魅力，老板要有人格魅力，要讓身處其中的人有高度的認同。
我認為，要做到這點，至少需要從公司品牌、企業(yè)文化、制度流程、資源支持等多個方面入手，需要以「長期主義」和「企業(yè)家的情懷」來經(jīng)營發(fā)展公司，杜絕急功近利的短期行為。
俗話說，站得高，看得遠。
只有具有長期主義思維的公司，有目標、有情懷的企業(yè)，才能真正走到更遠的地方，而短視則必然會給組織帶來一定的風險和不穩(wěn)定。
2. 科學、合理、創(chuàng)新的合作及利益分配機制
近幾年，隨著互聯(lián)網(wǎng)以及自媒體的崛起，各行各業(yè)的企業(yè)為了適應(yīng)市場的發(fā)展，紛紛掀起了創(chuàng)新和改革的浪潮，出現(xiàn)了更加靈活、多元的合作以及利益分配機制。
獵頭行業(yè)也是如此，從行業(yè)的諸多實踐案例以及反饋來看，靈活、創(chuàng)新的合作機制，確實能有效減少組織裂變的情況，尤其是保持對于中層團隊Leader及核心顧問的穩(wěn)定，效果顯著。
那么，當下的獵頭行業(yè)有哪些可借鑒和學習的合作及利益分配機制呢？
總結(jié)起來看，通常有以下五種。
創(chuàng)始人絕對控制權(quán)
創(chuàng)始人占三分之二股份及以上，合伙人擁有較少股份比例。
主要還是借力公司的平臺，合伙人在公司的戰(zhàn)略、管理、政策等方面具有一定的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，個人發(fā)展和公司發(fā)展捆綁在一起，有一定的主人翁定位。
股權(quán)相對平均
合伙人擁有的股份比例與創(chuàng)始人差不多，共同經(jīng)營、地位基本相同。
松散的合伙人機制
合伙人占股比例超過了創(chuàng)始人，在管理、戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)等方面擁有一定的主導權(quán)和控制權(quán)，平臺參與不多，以利益分配為主導。
加盟制合作模式
這個大家都比較熟悉，連鎖加盟的方式主要就是借助平臺的品牌。
利潤分享模式
這種模式也很多見，本質(zhì)上還是職業(yè)經(jīng)理人，只是在利潤上享有了「合伙」的感受。
3. 系統(tǒng)化、體系化的顧問培養(yǎng)機制
獵頭顧問的工作很雜，同時也有業(yè)績壓力，所以不少顧問每天都是處于高負荷運轉(zhuǎn)的狀態(tài)。
但通過我個人的觀察和總結(jié)來看，獵頭顧問選擇轉(zhuǎn)行或者離開，并不完全是工作和業(yè)績上的壓力，很大程度上是因為一味地追求業(yè)績，個人能力沒有得到滿意的提升。
說白了，就是沒有能力上的成長，而且直接導致能力夠不到野心，才華配不上夢想。很多職場人的焦慮和職業(yè)上的變動，往往都源于此。
所以，對于獵頭公司來說，能否讓顧問有成長，這很關(guān)鍵。強大的顧問培養(yǎng)和能力加工，往往是顧問堅持和努力的最大動力。
為此，公司在這方面的投入和建設(shè)是非常有必要的。這也是我創(chuàng)立這個公眾號，分享職業(yè)心得的初衷之一，我真心希望能幫助到更多的獵頭顧問成長起來。
4. 專業(yè)化、標準化的業(yè)務(wù)流程管理
每個職業(yè)經(jīng)理人都希望自己所在的公司更加專業(yè)和流程化，因為這是一家公司優(yōu)劣與否的重要衡量標準。
10年、20年前，外資公司之所以被追捧，其中很重要的一部分原因，就源于完善的福利待遇，以及專業(yè)化的流程管理。
而目前很多獵頭公司在這方面做得并不好，行業(yè)的野蠻生長導致部分公司缺乏專業(yè)化，時常出現(xiàn)不規(guī)范的管理，這讓很多獵頭顧問看不到公司的未來，故心生去意。
所以，標準化、規(guī)范化的流程管理，對于想做大做強的獵頭公司來說，是尤為重要的，這能讓顧問更加有信心和干勁，讓公司更有競爭力。
5. 科學、合理的薪酬績效考核方案
任正非說，錢給多了，不是人才也是人才。
對于大多數(shù)獵頭顧問來說，工作就是為了生活，為了養(yǎng)家糊口，所以薪酬是決定人才去留的一個重要因素。
獵頭顧問雖然是靠業(yè)績提成吃飯的，但基本的底薪保證，以及科學、合理的薪酬績效考核方案，能夠讓顧問少些后顧之憂，干得更踏實。
那么，什么樣的薪酬績效考核制度是科學合理的呢？
內(nèi)核就四個字：中庸之道。
我們中國人是有大智慧的，凡事講究分寸和尺度，薪酬制度的設(shè)置也是同樣如此。
比如底薪設(shè)置過低，一旦顧問短期內(nèi)達不到理想業(yè)績，選擇放棄的可能性就比較大，但過高的話，公司的經(jīng)營發(fā)展和持續(xù)投入又難以保證。
所以，真正優(yōu)秀的獵頭公司，或許規(guī)模不大，但在制度建設(shè)上一定是專業(yè)且科學合理的。
寫在最后
基于獵頭的業(yè)務(wù)模式，獵頭公司的組織裂變會是常態(tài)，我們要客觀面對這樣的現(xiàn)實，但客觀面對并不意味著放棄應(yīng)對。
越是這種情況，我們越要做多種嘗試和改變，而不是被動應(yīng)付。因為這不僅是檢驗一家獵頭公司是否優(yōu)劣的重要標準，同時也是機遇。做得好，足以拉開與同行的差距。
所以，我們要避免做「思想上的巨人，行動上的矮子」，少喊口號，多做行動，每一步都要朝著遠處的目標邁進。
若能做到，我相信定能越來越好，無論是公司這艘大船還是船上的人，皆是如此。
我是Janice，若您有職場上的問題，可在后臺私信咨詢哦?。ü靥柨伤阉鳌癑anice昊佳”）
作者簡介：Janice，高端獵頭公司Selegate創(chuàng)始人，211/985企業(yè)管理本科、人力資源管理碩士，超過18年中高端人才職業(yè)咨詢和獵頭服務(wù)經(jīng)驗，至今仍奮斗在獵頭一線，精通業(yè)務(wù)流程梳理及邏輯方法論式顧問培訓提升，具有大量的實操案例，已累計服務(wù)人次10萬+，擅長招聘面試、職業(yè)規(guī)劃、心理學、國學文化。
發(fā)布者：歪瑞谷的